Ontslag om bedrijfseconomische redenen

Waarom het UWV en niet de rechter?

Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen en bij langdurige arbeidsongeschiktheid vraagt de werkgever toestemming aan het UWV. Bij de overige ontslaggronden gaat het naar de kantonrechter. Die verdeling staat in de wet en er valt niet voor te kiezen.

Het UWV toetst op papier. Er komt geen zitting aan te pas en de doorlooptijd is doorgaans een aantal weken.

Wat moet de werkgever aantonen?

• Dat er een bedrijfseconomische reden is: slechte of verslechterende financiële situatie, werkvermindering, organisatorische of technologische veranderingen, bedrijfsbeëindiging of een verhuizing. Dat moet met cijfers en stukken worden onderbouwd.
• Dat het vervallen van arbeidsplaatsen structureel is, bezien over een periode van ten minste 26 weken.
• Dat de juiste werknemers zijn geselecteerd volgens het afspiegelingsbeginsel.
• Dat herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is, zo nodig met scholing, ook in andere onderdelen van de groep.

Het afspiegelingsbeginsel

De werkgever mag niet kiezen wie hij kwijt wil. Binnen een categorie uitwisselbare functies worden de werknemers ingedeeld in leeftijdsgroepen, en binnen elke groep gaat degene met het kortste dienstverband als eerste weg. Zo blijft de leeftijdsopbouw in stand.

De discussie gaat in de praktijk bijna altijd over de vraag welke functies uitwisselbaar zijn. Dat is een inhoudelijke vergelijking van functie-inhoud, kennis en verantwoordelijkheden, niet van functienamen.

Wat als het UWV weigert?

Dan kan de werkgever alsnog naar de kantonrechter met een ontbindingsverzoek. Andersom kan de werknemer na een verleende toestemming en een opzegging binnen twee maanden herstel van het dienstverband vragen bij de kantonrechter.

Waar het in de praktijk op vastloopt

Op de onderbouwing en op de herplaatsing. Een aanvraag met een algemeen verhaal over tegenvallende resultaten, zonder cijfers, haalt het niet. En een werkgever die tijdens de procedure vacatures heeft openstaan, krijgt de vraag waarom de boventallige werknemer daar niet op kon.

Vergoeding

Ook bij bedrijfseconomisch ontslag bestaat recht op de transitievergoeding. In een sociaal plan of een cao kan meer zijn geregeld. Een billijke vergoeding is hier uitzonderlijk, omdat er meestal geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid.