Ontslag wegens disfunctioneren

Wat verlangt de rechter?

Ontslag wegens disfunctioneren loopt via de kantonrechter. Die toetst of de werkgever aan een aantal eisen heeft voldaan, en die eisen zijn in de praktijk streng.

• De werknemer is tijdig en duidelijk gezegd dat hij onvoldoende functioneert. Niet tussen neus en lippen door, en niet pas bij het ontslaggesprek.
• Er is een reëel verbetertraject geweest, met concrete doelen, met voldoende tijd en met begeleiding. Wat voldoende tijd is, hangt af van de functie en de duur van het dienstverband.
• Het disfunctioneren is niet het gevolg van onvoldoende scholing of van slechte arbeidsomstandigheden.
• Er is gekeken of herplaatsing binnen een redelijke termijn mogelijk is, zo nodig met scholing.

Ontbreekt het verbetertraject, dan strandt het verzoek vaak. Beoordelingen die jarenlang voldoende waren en daarna ineens onvoldoende, zijn een bekend struikelblok.

De cumulatiegrond

Sinds 2020 kan de werkgever meerdere onvoldragen gronden combineren tot één ontslaggrond, bijvoorbeeld disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie samen. Dat heet de cumulatiegrond.

Wijst de rechter het verzoek op die grond toe, dan kan hij daarbovenop een extra vergoeding toekennen van ten hoogste de helft van de transitievergoeding. Die mogelijkheid maakt het voor een werkgever iets makkelijker, maar het is geen vrijbrief om het dossier over te slaan.

Wat dit betekent voor de vergoeding

Bij ontbinding bestaat in beginsel recht op de transitievergoeding. Heeft de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld, bijvoorbeeld door een schijnverbetertraject of door aan te sturen op een conflict, dan kan de rechter daarnaast een billijke vergoeding toekennen. Die is niet gemaximeerd en wordt per geval bepaald.

Wat doet u als werknemer?

Neem een verbetertraject serieus, ook als u het er niet mee eens bent. Reageer schriftelijk op beoordelingen waar u het niet mee eens bent, want stilzwijgen wordt later uitgelegd als instemming. Vraag om concrete doelen en om begeleiding, en leg vast wat er is afgesproken.

Wat doet u als werkgever?

Begin op tijd en wees eerlijk. Een vriendelijke beoordeling die de lading niet dekt, maakt een latere ontbinding aanzienlijk moeilijker. Leg gesprekken vast, stel meetbare doelen en geef daadwerkelijk begeleiding. En bedenk vooraf wat u doet als het traject niet slaagt.